高ストレス者への対応は、ストレスチェック制度の中で最も重要かつ慎重な対応が求められる部分です。この記事では、法的要件を満たしながら従業員をサポートする具体的な方法を解説します。
高ストレス者とは
判定基準
ストレスチェックの結果、以下のいずれかに該当する場合、「高ストレス者」と判定されます。
| 判定パターン | 条件 | 該当者の特徴 |
|---|---|---|
| パターンA | 心身のストレス反応が著しく高い | 既に症状が出ている可能性 |
| パターンB | ストレス反応が高い＋要因・サポートの評価も悪い | リスクが複合的 |
高ストレス者の割合は一般的に全受検者の10〜15%とされています。この割合が20%を超える場合は、職場環境に構造的な問題がある可能性があります。
高ストレス者が多い部署の特徴
高ストレス者への対応フロー
全体の流れ
1
結果通知
: 実施者から本人へ直接通知
2
面談の案内
: 高ストレス者に面接指導の案内
3
申し出の受付
: 本人からの申し出（結果通知後1ヶ月以内推奨）
4
面接指導
: 医師による面談（申し出から1ヶ月以内）
5
意見聴取
: 医師から事業者への意見書
6
就業上の措置
: 必要に応じて措置を実施
7
フォローアップ
: 継続的な状況確認
Step 1: 結果通知のポイント
結果通知はプライバシーに最大限配慮して行います。封書での郵送、または本人のみがアクセスできるシステムでの通知が推奨されます。
通知に含めるべき内容
やってはいけないこと
Step 2: 面接指導の実施
面接指導の法的位置づけ
高ストレス者から面接指導の申し出があった場合、事業者は面接指導を実施する義務があります。正当な理由なく拒否することはできません。
面談で確認すべき事項
| 確認項目 | 具体的な質問例 |
|---|---|
| 勤務状況 | 残業時間、休日出勤の頻度、休暇取得状況 |
| 心理的負担 | 仕事のプレッシャー、人間関係の悩み |
| 身体症状 | 睡眠、食欲、疲労感、頭痛など |
| 生活状況 | 家庭環境、プライベートの悩み |
| サポート状況 | 上司・同僚からのサポート、相談できる人の有無 |
面談の進め方
1
アイスブレイク
: 緊張をほぐす（5分）
2
状況確認
: ストレスの原因、症状を聴取（15分）
3
アセスメント
: 緊急性の判断（5分）
4
アドバイス
: セルフケアの提案（10分）
5
まとめ
: 今後の対応方針を確認（5分）
面談中に自殺念慮や深刻な精神症状が確認された場合は、速やかに専門医への紹介を行ってください。
Step 3: 就業上の措置
措置の種類と判断基準
| 措置内容 | 対象となるケース | 期間の目安 |
|---|---|---|
| 残業制限 | 長時間労働が原因のケース | 1〜3ヶ月 |
| 深夜業の制限 | 睡眠障害があるケース | 症状改善まで |
| 出張の制限 | 精神的負担が大きいケース | 状況に応じて |
| 業務内容の変更 | 業務自体がストレス要因のケース | 3〜6ヶ月 |
| 配置転換 | 人間関係が要因のケース | 長期的 |
| 休職 | 症状が重篤なケース | 医師の判断による |
措置を行う際の注意点
就業上の措置は、本人の不利益にならないよう配慮が必要です。措置を行う場合は、本人の同意を得た上で、丁寧に説明を行いましょう。
面談を申し出ない高ストレス者への対応
高ストレス者のうち、実際に面談を申し出るのは約10〜20%程度と言われています。残り80%以上への対応も重要です。
なぜ申し出ないのか？
| 理由 | 割合（目安） | 対策 |
|---|---|---|
| 人事評価への影響を懸念 | 40% | 不利益取扱い禁止の周知 |
| 忙しくて時間がない | 25% | オンライン面談の導入 |
| 相談しても意味がないと思う | 20% | 改善事例の共有 |
| 自分で対処できると思う | 15% | セルフケア研修の提供 |
職場全体でのアプローチ
面談を申し出ない従業員にも対応するため、職場環境改善のアプローチが有効です。
1
集団分析の活用
: 部署別のストレス傾向を可視化
2
職場環境改善
: 働き方改革、コミュニケーション活性化
3
ラインケア強化
: 管理職向け研修の実施
4
相談窓口の多様化
: AIカウンセリング、外部EAPの導入
効果的なフォローアップ
フォローアップのタイミング
継続的なサポート体制
TomoriのAIカウンセリング機能を活用すれば、24時間いつでも匿名で相談可能。面談のハードルを下げ、早期の問題発見につなげます。
まとめ：高ストレス者対応チェックリスト
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